Cómo calcular la indemnización por despido en 2026

Esta es la bifurcación que cambia la cifra, y está en tres artículos distintos del Estatuto de los Trabajadores:

• Despido improcedente: 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1).
• Despido objetivo: 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b).
• Despido procedente: cero. El art. 55.7 es tajante: convalida la extinción «sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación».

La mayor parte de lo que se lee por ahí sobre «la indemnización por despido» habla solo del primer caso. Si a ti te han entregado una carta por causas objetivas, tu número de partida no son 33 días, son 20.

Para los contratos firmados desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Es el texto literal del art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Aquí conviene ser honesto, porque es donde más se calcula mal y también donde la ley dice menos de lo que la gente cree. El Estatuto habla de «días de salario por año de servicio» y no define en ese artículo cómo se obtiene el salario diario. Lo que sí está asentado en la práctica:

• Se parte del salario bruto, no del neto. Hacer el cálculo con lo que te llega a la cuenta da siempre de menos, y es el error más repetido.
• Se incluye la parte proporcional de las pagas extra.
• El salario diario se obtiene dividiendo el bruto anual, con las pagas dentro, entre los días del año.

Dicho esto: qué conceptos entran en ese bruto (variables, comisiones, bonus, dietas, especie) y qué periodo se toma como referencia es, precisamente, uno de los puntos que más se pelean en un juicio. Si tu salario no es un número fijo todos los meses, el cálculo deja de ser aritmética y se convierte en una cuestión a discutir.

Si firmaste antes del 12 de febrero de 2012, tu indemnización va en dos tramos, y lo regula la disposición transitoria undécima del Estatuto: 45 días por año por el tiempo anterior a esa fecha y 33 días por año por el posterior, prorrateando por meses en los dos tramos. El resultado no puede superar los 720 días de salario, salvo que el cálculo del tramo anterior a 2012 ya dé por sí solo un número mayor de días; en ese caso se aplica ese como tope, sin que pueda pasar nunca de 42 mensualidades.

Los tres usan el divisor de 365 días para pasar de bruto anual a diario. Es la forma habitual de hacerlo, no una regla que venga escrita en el artículo.

El art. 53.1.b del Estatuto fija 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses, con un máximo de 12 mensualidades. Dos cosas más que ese mismo artículo exige y que conviene comprobar en tu carta:

• La indemnización debe ponerse a tu disposición a la vez que te entregan la comunicación escrita. Solo hay una excepción: si la causa es económica (art. 52.c) y la empresa no puede pagarla, puede dejar de hacerlo haciéndolo constar en la carta, y tú conservas el derecho a exigirla.
• Hay que darte un preaviso de quince días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción (art. 53.1.c).

Si la empresa alega una causa y la acredita, el despido es procedente y no hay indemnización (art. 55.7). Por eso lo primero no es calcular, es saber si tu despido se sostiene: si la carta tiene defectos de forma o la empresa no prueba la causa, puede declararse improcedente. Con el despido disciplinario pasa a menudo: el art. 55.1 obliga a notificarlo por escrito haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, y muchos se caen justo ahí. Si el conflicto viene de antes del despido, en conflicto laboral tienes el mapa de las demás vías.

Da igual lo bien que calcules: si dejas pasar el plazo, pierdes el derecho. El art. 59.3 del Estatuto lo dice con todas las letras: la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se produjo, los días son hábiles y es un plazo de caducidad a todos los efectos. Lo único que lo detiene, según ese mismo apartado, es presentar la solicitud de conciliación ante el organismo de mediación competente.

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