Nómina impagada o mal calculada: cómo reclamar lo que te deben

El impago de nómina es una de las situaciones más estresantes para un trabajador. La empresa tiene la obligación legal de abonar el salario en la fecha pactada (artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores), y su incumplimiento da derecho al trabajador a reclamar judicialmente con interés del 10 % por mora.

La estrategia óptima depende de la cuantía adeudada, el tiempo de impago y la situación financiera de la empresa. Un abogado que trabaja en esta materia te ayuda a elegir la vía más eficaz: demanda de cantidad, extinción del contrato o reclamación a FOGASA.

No todos los problemas con la nómina son que no llegue. Muchas veces llega, pero por menos de lo que corresponde: faltan horas extra, no aparece un complemento pactado, la subida del convenio no se ha aplicado o hay conceptos que no cuadran. No es que no te paguen: es que te pagan de menos. A eso se le llama diferencia salarial, y se reclama como una cantidad debida.

El plazo es de un año, y cuenta nómina a nómina

Para reclamar cantidades que te deben el plazo es de un año, y se cuenta desde el día en que pudiste exigir cada una (art. 59.2 del Estatuto de los Trabajadores). Como el salario se paga en periodos que no pueden pasar de un mes, y en la fecha convenida (art. 29.1), en la práctica eso significa que cada nómina tiene su propio plazo de un año. Tres consecuencias:

• Puedes reclamar las diferencias de los últimos doce meses, contados hacia atrás desde el día en que reclamas, no solo las del último recibo.
• Cada mes que esperas, pierdes el mes más antiguo. El plazo no arranca cuando te vas de la empresa: arranca con cada nómina.
• Lo que la ley dice que para el reloj es presentar la solicitud de conciliación: desde ese día se interrumpe el plazo y vuelve a contar (art. 65.1 de la Ley 36/2011). Plantearlo a la empresa por escrito es sensato y deja constancia, pero no te asegura ese efecto.

Ojo: esto no sustituye al plazo de veinte días. El año sirve para reclamar dinero que ya se había devengado. Pero si la empresa te ha comunicado una decisión de cambiarte el sistema de retribución o la cuantía del salario, el plazo no es un año: son veinte días hábiles, y son de caducidad. Si pasan, se pierde. Si has recibido una carta o un comunicado de la empresa cambiándote la nómina, mira primero cómo funcionan los veinte días y no lo dejes para más adelante.

Por qué son dos cosas distintas: cambiar el sistema de retribución o la cuantía del salario es una modificación sustancial de tus condiciones de trabajo (art. 41.1.d del Estatuto de los Trabajadores), y para impugnar esa decisión la ley da veinte días hábiles de caducidad (art. 59.4 del Estatuto y art. 138.1 de la Ley 36/2011). Ese plazo empieza a contar desde el día siguiente a que la empresa te lo comunique por escrito.

Por dónde empezar

La empresa tiene que documentar el pago del salario entregándote un recibo individual y justificativo: la nómina. Tiene que ajustarse al modelo oficial, salvo que tu convenio colectivo o un acuerdo con la representación de los trabajadores establezca otro modelo, que entonces debe recoger con claridad y separación tus percepciones y las deducciones que correspondan (art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores y Orden de 27 de diciembre de 1994, modificada por la Orden ESS/2098/2014). La nómina se refiere a meses naturales: si te pagan por periodos más cortos, esos pagos son anticipos a cuenta de la liquidación mensual.

Para saber si falta algo hay que comparar la nómina con tu contrato y con tu convenio colectivo. Con las nóminas del periodo, el contrato y el convenio delante se puede calcular qué se debe.

Dos cosas que casi nadie sabe y que cambian el resultado

• Haber firmado la nómina no significa que estés de acuerdo con ella. La norma lo dice con estas palabras: la firma del recibo «dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas» (art. 2.1 de la Orden de 27 de diciembre de 1994). Y un trabajador no puede renunciar válidamente a los derechos que le reconoce la ley, ni antes ni después de tenerlos (art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores).
• Hay papeles que te ayudan a probarlo, y no son tuyos: son de la empresa. La empresa conserva las nóminas y los boletines de cotización al menos cinco años (art. 3 de esa misma Orden). Tiene que garantizar el registro diario de jornada, conservarlo cuatro años y mantenerlo a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo (art. 34.9 del Estatuto). Y las horas extraordinarias se registran día a día, se totalizan en el periodo de pago y debe entregarse copia del resumen en el recibo (art. 35.5).

Qué suele aparecer cuando se revisa

• Horas extraordinarias. Si tu convenio o tu contrato han optado por pagarlas, no pueden valer menos que la hora ordinaria (art. 35.1 del Estatuto de los Trabajadores). Pero si no hay ningún pacto sobre esto, la ley no obliga a pagarlas: obliga a compensarlas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes. Conviene mirar primero qué dice el convenio, porque de eso depende si lo que reclamas es dinero o tiempo libre.
• Complementos pactados que dejan de pagarse. Si han desaparecido sin más explicación, se reclaman como cantidad, con el plazo de un año. Pero si la empresa te comunicó una decisión de suprimirlos o reducirlos, ahí no tienes un año: tienes veinte días hábiles para impugnar esa decisión, y es un plazo de caducidad (cómo funcionan los veinte días).
• Subidas de convenio no aplicadas, con los atrasos acumulados.
• Pagas extraordinarias. Tienes derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año (art. 31 del Estatuto de los Trabajadores). Repartirlas entre las doce mensualidades —prorratearlas— solo es posible si lo acuerda el convenio colectivo. Así que si en tu nómina aparecen prorrateadas, lo primero es comprobar si tu convenio lo permite; y si lo permite, que las cuentas cuadren.
• Conceptos puestos como no salariales. No todo lo que la nómina llame «dieta», «plus» o «suplido» deja de ser salario: la ley solo saca del salario las indemnizaciones y suplidos por gastos de tu actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones por traslado, suspensión o despido (art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores). Todo lo demás que percibes por tu trabajo es salario.

Y aquí un detalle que conviene no confundir: la etiqueta que lleve un concepto en la nómina no decide lo que se cotiza. La base de cotización es «la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación», y solo quedan fuera los conceptos que la ley enumera, con sus límites (art. 147 de la Ley General de la Seguridad Social). Esas cotizaciones, además, no se reclaman en tu demanda: la empresa las debe a la Seguridad Social, no a ti. Si crees que están mal, el camino es la Inspección de Trabajo.

Cómo se reclama

La vía es la misma que para el impago —una reclamación de cantidad—, con dos cosas prácticas que conviene saber antes:

• Antes de demandar hay que intentar la conciliación ante el servicio de conciliación de tu comunidad autónoma. Es requisito previo para que el proceso se tramite (art. 63 de la Ley 36/2011). Aquí no funciona como en la modificación sustancial o el traslado, donde la ley te exime de ese trámite.
• Si la deuda está vencida, es exigible, tiene una cuantía determinada y no pasa de 15.000 euros, y la empresa no está en concurso, hay una vía más rápida: el proceso monitorio (art. 101 de la Ley 36/2011), que además está exceptuado del trámite de conciliación (art. 64.1).

Un último dato que conviene tener claro antes de empezar: si la cantidad que reclamas no pasa de 3.000 euros, la sentencia que se dicte no se puede recurrir en suplicación (art. 191.2.g de la Ley 36/2011). Es decir, lo que se decida en ese juicio es lo que hay. Razón de más para llegar con los cálculos y los papeles bien preparados.

La Inspección de Trabajo es una vía paralela y no te cuesta dinero. No te paga lo que te deben, pero puede abrir expediente a la empresa, y sirve especialmente para lo que tú no puedes reclamar en tu demanda, como las cotizaciones. No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas y establecer condiciones de trabajo por debajo de la ley o del convenio son infracciones graves (arts. 7.3 y 7.10 del Real Decreto Legislativo 5/2000); el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario son infracción muy grave (art. 8.1).

Si la empresa no corrige la diferencia cuando se la planteas por escrito, el siguiente paso es la reclamación de cantidad.

Si la empresa no puede pagar por estar en concurso, en liquidación o declarada insolvente, FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) cubre las cantidades pendientes con topes:

Cobertura de salarios: Hasta 120 días de salario pendiente, con tope diario equivalente al doble del SMI.

Cobertura de indemnización: 30 días por año de servicio, con un máximo de una anualidad y un salario diario que no puede superar el doble del SMI (con la parte proporcional de las pagas extra).

Requisito previo: Que la deuda esté reconocida en conciliación o en resolución judicial y que la empresa sea insolvente o esté en concurso.

Plazo para solicitar a FOGASA: 1 año desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución que reconozca la deuda o fije la indemnización.

Referencias normativas comprobadas en octubre de 2026.